Existe uma história clássica que é repetida no mundo dos negócios e ilustra perfeitamente esse perigo. Durante o período colonial na Índia, o governo britânico decidiu conter uma infestação de cobras oferecendo uma recompensa em dinheiro por cada serpente capturada. O plano parecia lógico, mas o resultado foi desastroso: a população começou a criar cobras em cativeiro apenas para matá-las e receber o prêmio. Quando o governo descobriu a farsa e cancelou o programa, os criadores soltaram as cobras restantes. A cidade terminou com muito mais cobras do que antes.

No ambiente corporativo, esse efeito acontece o tempo todo e não necessariamente é motivado por má-fé ou desonestidade dos colaboradores. Na verdade, a explicação pode ser muito mais simples: as pessoas estão apenas seguindo à risca o que você as pediu para fazer. Elas estão jogando o jogo de acordo com as regras que você mesmo desenhou. Andy Grove, ex-CEO da Intel, tem um ótimo conselho para lidar com isso:

“Para cada métrica, deve existir outra métrica paralela que lida com as consequências adversas da primeira.”

Sem esse contrapeso, você acaba pagando por resultados que corrompem a sua operação sem que você perceba.

O incentivo que trabalha contra a sua empresa

O cérebro humano é programado para otimizar caminhos. Se você paga por uma métrica específica, o seu time vai focar exclusivamente nela, ignorando possíveis efeitos colaterais no seu negócio.

Veja alguns dos cenários mais comuns de incentivos mal desenhados:

• Comissão por Contrato Fechado: Seu vendedor recebe um bônus por contrato fechado e sua performance é baseada exclusivamente no volume de receita que ele trás para a empresa. Naturalmente, ele busca realizar o maior número de vendas possíveis, porém sem qualificação. Consequentemente ele vai sobrecarregar o seu time de CS (Customer Success) com clientes que após apenas alguns meses vão cancelar um contrato que desde o início não fazia sentido. Você pagou a comissão, mas ficou com o prejuízo operacional e financeiro.

• Premiação por Volume de Entregas: Se o seu time criativo ou de tecnologia ganha bônus por volume de entregas ou linhas de código escritas, o que você vai receber é um volume absurdo de entregas com qualidade duvidosa e retrabalho.

• Bônus por Redução de Custos Brutos: Se você premia um gestor apenas por reduzir custos, ele pode cortar ferramentas essenciais para a produtividade da equipe ou demitir talentos difíceis de repor, gerando um custo de turnover (rotatividade) gigantesco no médio prazo.

O alinhamento real: OTE e incentivos inteligentes

Para mudar esse cenário, o foco precisa ir para a geração de valor real. É aqui que entra o OTE (On-Target Earnings).

Muito comum em mercados de alta performance, o OTE é um modelo de remuneração variável baseado no atingimento de metas onde a empresa define um valor total de salário que o colaborador vai receber caso ele atinja exatamente 100% das suas metas (unindo o fixo e o variável esperado).

A grande diferença entre o comissionamento comum e o modelo OTE está na inteligência por trás das regras. Em vez de pagar uma porcentagem linear sobre cada venda isolada, o dinheiro só é liberado de acordo com o percentual de entrega das metas da empresa, funcionando através de três alavancas:

1. Multiplicadores e Aceleradores por Faixa de Atingimento (%)

O pagamento não deve ser “tudo ou nada”. O modelo OTE trabalha com faixas de entrega e multiplicadores que calibram o comportamento do time, protegendo a empresa e mantendo o vendedor no jogo até o último dia do mês.

• Abaixo de 70% (Acelerador Zero): Se o profissional entrega menos de 70% do esperado, ele não atingiu o mínimo aceitável para o cargo. Aqui, o multiplicador é zero. Não há recompensa financeira para a subperformance, o que protege a margem da empresa.

• De 71% a 99% (As Faixas de Resgate): É aqui que você não perde o colaborador no meio do caminho. Se a regra fosse pagar apenas com 100%, o vendedor que está com 75% na última semana poderia reduzir significativamente sua entrega. Criando faixas intermediárias, você dá um forte motivo para ele continuar correndo atrás de cada contrato. Ele sabe que, mesmo não atingindo o topo, o esforço dele será proporcionalmente recompensado, mesmo que de forma reduzida.

• Acima de 100% (O Acelerador de Superperformance): Para o profissional que ultrapassa a meta estabelecida pode ser aplicado um acelerador agressivo (como um multiplicador de 1,5). Isso elimina a “zona de conforto” da meta cumprida e garante que os seus melhores talentos continuem vendendo o máximo possível em vez de guardarem contratos para o mês seguinte.

2. Diversificação por Critérios

Você não precisa atrelar o OTE a uma única métrica de volume de vendas. O modelo permite fatiar a meta em diferentes critérios para equilibrar o resultado que o seu caixa realmente precisa.

• Como funciona: Imagine que 75% da meta variável do vendedor dependa do faturamento total que ele traz no mês. Os outros 25% ficam condicionados ao ICP Score (a pontuação que mede o nível de alinhamento do cliente com o seu Perfil de Cliente Ideal). No ato do fechamento, se o cliente atende aos pré-requisitos de maturidade, segmento e tamanho corretos, ele ganha uma pontuação alta. O vendedor só bota a mão nessa fatia de 25% do bônus se as vendas dele forem direcionadas para clientes com alta chance de retenção.

Dessa forma, o próprio vendedor se torna o primeiro filtro contra clientes desalinhados, a sua operação fecha a conta com leads muito mais saudáveis.

3. A Proporção do Mix e o Peso das Metas

O sucesso do OTE depende de duas variáveis de bastidores: a proporção entre fixo/variável e o realismo das metas.

• Vendas rápidas e transacionais suportam um mix mais agressivo (como 40% fixo e 60% variável). Já vendas complexas, com ciclos longos, exigem mais segurança (como 70% fixo e 30% variável) para manter o time engajado enquanto o negócio matura.

• Além disso, a meta precisa ser alcançável. Se você projeta um OTE fictício baseado em metas impossíveis, o time percebe o blefe rápido. Em vez de motivar, você gera frustração e perde os seus melhores talentos para o mercado.

Se a sua estrutura atual de remuneração está gerando atritos, conflitos entre setores ou saídas frequentes de profissionais da equipe, o problema provavelmente não é a falta de competência do time. O problema real está no desenho desse sistema.

Como estruturar isso de forma inteligente?

Substituir incentivos ruins por metas que realmente jogam a favor do seu caixa exige um olhar especializado. Não basta copiar a política de benefícios da concorrência, é preciso desenhar um modelo sob medida para as margens, o ciclo de vendas e a cultura do seu negócio.

Se você quer parar de incentivar os comportamentos errados e estruturar um plano de remuneração focado em resultado de verdade, podemos desenhar esse projeto para a sua empresa. Nos envie uma mensagem!

Artigo escrito por:

Julia Klein

Fundadora da EVE. e especialista em construção de times de alta performance, tecnóloga em Gestão de Recursos Humanos com pós-graduação em Administração Estratégica e Gestão de Negócios pela FIA.

Mesmo quando existem metas definidas e direcionamentos que parecem claros, muitas empresas continuam enfrentando desafios relacionados à performance e comprometimento de seus times, deixando suas lideranças presas à um ciclo exaustivo de cobranças repetitivas apenas para garantir que o básico seja feito.

As Consequências da Gestão Ineficiente

Quando você precisa gastar grande parte do seu dia resolvendo ruídos de comunicação ou microgerenciando atividades para garantir que as entregas sejam feitas, sua cadeira como estrategista fica desocupada e sua hora de trabalho é colocada dentro de trabalhos operacionais menos relevantes.

Além do prejuízo operacional, existe uma consequência ainda mais severa, o risco de mercado e desaceleração dos resultados.

Nesse cenário, quando a qualidade e/ou velocidade das entregas cai, os objetivos que você traçou para o seu negócio são impactados diretamente. De repente, um objetivo de 2 anos fica cada vez mais distante e seu concorrente continua evoluindo enquanto você se mantém estagnado.

A seguir te mostramos como você pode virar esse jogo e transformar a performance do seu time sem ter que abrir mão da flexibilidade do trabalho remoto.

Passo 1: Entenda as vantagens e desvantagens de cada modelo

Antes de qualquer coisa é importante entender as principais características, vantagens e desvantagens de cada modelo, assim você pode construir uma gestão mais assertiva e evitar frustrações por desalinhamento de expectativas.

Tabela comparativa dos modelos Remoto, Híbrido e Presencial

Não crie ilusões, cada modelo de trabalho tem suas próprias características e dinâmicas. Não adianta tentar forçar a proximidade do presencial dentro de uma estrutura à distância, isso só gera frustração e insatisfação para ambas as partes.

No remoto, o foco deve estar em três pilares principais:

• Eficiência;

• Alinhamento de valores, deixando claro o que são comportamentos desejáveis e o que é intolerável;

• Entrega de resultados na prática.

Sem essa clareza, nenhuma ferramenta ou processo vai funcionar.

Passo 2: Construa processos adaptados

No trabalho remoto onde o acompanhamento acontece a distância, não ter processos bem definidos ou uma gestão de tarefas e metas eficiente e bem construída é a forma mais rápida de acabar com a performance da sua empresa. Algumas ferramentas que podem apoiar nesse processo:

1. Use um gerenciador de tarefas: Esse item é indispensável, sem um gerenciador de tarefas as demandas ficam soltas e você só descobre que um projeto está atrasado quando é tarde demais. Alguns softwares que funcionam: Trello, Jira, ClickUp, Asana entre outros.

2. One-on-Ones: Para estimular o engajamento é importante implementar rituais que estimulem a proximidade em uma realidade adaptada ao trabalho remoto. Os One-on-Ones possibilitam que você conheça os motivadores de seus liderados, seus planos de carreira e prioridades individuais. Implemente agendas periódicas de 1:1 onde seus liderados possam trazer suas dores, demandas e visões dentro da empresa, isso possibilita que você posicione e estimule seus talentos de forma estratégica, identificando gargalos operacionais, aumentando o desempenho e a retenção de pessoal.

3. Troque o “Controle de Horas” pelo “Acordo de Entrega”: Valorize a entrega acima da vigilância continua de horas online e evite frustração mútua. O foco deve ser o resultado. Defina prazos claros e inegociáveis para cada entrega. Se o combinado foi entregar um projeto na quinta-feira, a métrica de sucesso é o projeto executado com qualidade, não o status verde no chat.

4. Centralize documentos: No trabalho remoto a comunicação tende a ser mais morosa, por isso, é importante gerir o conhecimento e facilitar o acesso a documentos afim de reduzir o atrito na execução de tarefas, tornando seus processos mais ágeis e eficientes.

Passo 3: Use as pessoas como alavanca de crescimento

Romper um ciclo de ineficiência e recuperar a velocidade de crescimento exige uma arquitetura de gestão de pessoas desenhada especificamente para a realidade do trabalho à distância é importante.

Esse processo pode ser delicado e gerar atrito no início, mas é indispensável para garantir a sobrevivência do negócio. Nesse cenário, contar com o suporte de um especialista em pessoas pode ser uma estratégia de escala. É o que devolve as rédeas do negócio para o empresário focar em crescimento, garante que o time performe com independência e protege o ritmo do negócio para que as suas metas de longo prazo aconteçam exatamente no tempo em que foram planejadas.

Precisa de ajuda com isso?

Nos envie uma mensagem.

Artigo escrito por:

Julia Klein

Fundadora da EVE. e especialista em construção de times de alta performance, tecnóloga em Gestão de Recursos Humanos com pós-graduação em Administração Estratégica e Gestão de Negócios pela FIA.

Conheça EVE.

Além de impactar no seu caixa, é uma ativação de curtíssimo prazo. Após somente poucos meses o efeito motivacional do ajuste salarial já não é mais o mesmo, mas o impacto na sua folha de pagamento se mantém mês após mês.

Nesse cenário, o EVP (Employee Value Proposition) ou Proposta de Valor ao Colaborador, é uma ótima saída para manter a produtividade do time, atrair profissionais qualificados e reter quem realmente gera resultado sem inflar a sua folha de pagamento.

A grande realidade que a maioria ignora é que o seu EVP já existe, quer você tenha desenhado ele ou não. A sua empresa já transmite uma imagem e uma entrega do que é trabalhar nela. O que faz a diferença é se você escolhe usar ele a seu favor ou não.

O Tangível e o Intangível: O Segredo para Economizar na Folha de Pagamento

Para entender como o EVP resolve esse problema, precisamos dividi-lo em duas grandes esferas: o tangível e o intangível.

• O Tangível: Aqui entra todo o valor que é entregue ao seu time de forma explícita. Salário, bônus e benefícios tradicionais. É o dinheiro que sai diretamente do caixa no final do mês.

• O Intangível: É o invisível, mas que todos sentem. Cultura organizacional, plano de carreira estruturado, clima, oportunidades de desenvolvimento. É o que as pessoas respondem quando é perguntado: “como é trabalhar lá?”.

Aqui o grande insight é que a forma como você trabalha os fatores intangíveis da sua proposta de valor pode fazer você economizar drasticamente na folha de pagamento.

Empresas com uma cultura forte, onde os colaboradores enxergam uma perspectiva real de crescimento e se sentem verdadeiramente valorizados, não precisam disputar talentos exclusivamente por leilão salarial. Quando o valor intangível é alto, você retém e atrai profissionais sem a necessidade de pagar por salários acima da média de mercado. O intangível compensa o caixa e protege as suas margens de lucro.

Aqui é importante destacar: Isso não significa pagar salários baixíssimos e esperar que esses benefícios solucionem uma estrutura de remuneração falha. Para agregar valor real para seu time é importante unir fatores emocionais à uma remuneração justa e adequada ao mercado. Aqui o objetivo é potencializar o valor percebido do seu time e atrair novos talentos fazendo mais com menos, não substituir um pelo outro.

Os componentes de um EVP e o impacto direto no seu caixa

Um EVP robusto é composto por uma combinação de elementos.

• Salário e Benefícios Corporativos: Quando bem desenhados, deixam de ser um custo e passam a ser um investimento que constrói vantagem competitiva através de mão de obra qualificada.

• Cultura e Propósito: Funcionam como um filtro natural. Atraem quem joga o jogo da empresa e afastam quem só quer bater cartão.

• Plano de Carreira e Desenvolvimento: Reduz o turnover (rotatividade), diminui seu custo com contratação, aumenta sua produtividade e te economiza milhares de reais todos os anos.

Retenção e Atração Qualificada: Perder um profissional custa, em média, 50% do salário anual dele em custos de rescisão, novos processos seletivos e tempo de rampagem (o gap entre contratar e performar). Um EVP estruturado estanca esse sangramento financeiro, retém quem performa e atrai profissionais qualificados que diferenciam o seu negócio e te economizam horas de retrabalho.

Do Interno para o Externo: O Fortalecimento do Employer Branding

É aqui que o EVP se conecta diretamente com o seu Employer Branding (sua marca empregadora) e acaba com aquelas vagas que nunca fecham.

Ao comunicar esse EVP de forma estratégica para o mercado, a reputação da sua empresa aumenta. Você deixa de ser uma empresa que precisa “caçar candidatos” e gastar fortunas em recrutamento, e passa a ser uma empresa onde os profissionais desejam trabalhar.

Com os melhores profissionais do mercado operando na sua linha de frente, a execução da sua estratégia melhora, a inovação acelera e a sua empresa se destaca da concorrência. Talentos de ponta geram resultados de ponta.

Precisa de ajuda com isso?

Nos envie uma mensagem.

Artigo escrito por:

Julia Klein

Fundadora da EVE. e especialista em construção de times de alta performance, tecnóloga em Gestão de Recursos Humanos com pós-graduação em Administração Estratégica e Gestão de Negócios pela FIA.

Conheça EVE.